От частного к общему

Индивидуальный план развития сотрудников

Индивидуальный план развития сотрудника - это документ, который фиксирует программу профессионального развития компетенций на определенный период времени. Как правило, он составляется руководителем, HR-специалистом и самим сотрудником на 1 год, однако возможны и более краткосрочные планы (не менее 3 месяцев)..

ИПР в обязательном порядке учитывает личные характеристики сотрудника, в т.ч. мотивационные, и позволяет динамически отслеживать процесс развития кадров в измеримых величинах.

Составление выгодно не только для самого сотрудника, который получает “моральную” и, как правило, материальную поддержку компании на пути профессионального развития.

Сама компания также получает:

  • более компетентного и мотивированного сотрудника, уже знакомого с функционированием компании, ее “нишей” и бизнес-стратегией;

  • лояльные кадры и меньшую “текучку”;

  • быстрое развитие перспективных сотрудников и их скорейшее включение в рабочий процесс с максимальной эффективностью;

  • стабильность в ведении дел, ровный климат в коллективе.

Какие способы развития компетенций можно включить в ИПР?

Способы индивидуального развития сотрудников не ограничиваются обучающими тренингами и семинарами. Помимо этого компания может оказать помощь в предоставлении доступа к обучающим материалам или их приобретении. Не менее 50% успеха достигается за счет самостоятельного обучения работника.

Не следует забывать и о других эффективных методах развития компетенций:

  • наблюдение за реализацией компетенций более “успешными” в этом плане специалистами (ассистирование, стажировка);

  • менторство со стороны более компетентных сотрудников (важна обратная связь!);

  • отработка полученных знаний на реальных рабочих задачах (разумеется, посильных и выполнимых с учетом уровня компетенции сотрудника).

При планировании индивидуального развития сотрудников чрезвычайно важно предусматривать не только материальные затраты, но и временные. Не будет ли улучшение компетенций конкурировать с выполнением должностных обязанностей? Не будет ли выполнение плана препятствовать общению сотрудника с близкими и не станет ли оно причиной “выгорания”? Нагрузка в соответствии с ИПР должна распределяться равномерно в течение всего срока развития или с учетом сезонных нагрузок, если таковые имеются.

Когда следует составлять индивидуальный план развития сотрудников?

Будучи не только развивающим, но и мотивационным инструментом, ИПР рекомендован к регулярному (в идеале, ежегодному) обновлению. Т.е., составлять его следует:

  • при приеме на работу нового сотрудника для скорейшей его адаптации к рабочей среде и должностным обязанностям;

  • при переводе сотрудника с одной должности на другую внутри компании;

  • по окончании предыдущего ИПР;

  • для удержания и развития сотрудников, которые, субъективно или объективно, уперлись в “карьерный потолок”;

  • для подготовки кадров при переводе на руководящие должности (это позволяет, в том числе, сократить “пертурбационный” период при смене руководства и приходе нового менеджера).

Ключевые советы

Начинать составление плана необходимо с оценки целевых компетенций, мотивации и знаний сотрудника. Для этого удобно пользоваться готовыми или индивидуальными опросниками от консалтинговой компании Talent Q. После этого можно определять приоритеты развития (не более 2-х компетенций за год).

В плане необходимо предусмотреть, кто, как и когда будет контролировать процесс его выполнения. При составлении документа нужно установить промежуточные цели, а также временные рамки, сроки их достижения.

Задачи формулируются по методике SMART (конкретные, измеримые, достижимые, уместные, имеющие временные рамки). Каждая цель плана должна закрепляться действиями 3-х типов:

  • Tell (получение теоретических знаний);

  • Show (наблюдение за успешной реализацией целевых компетенций другими);

  • Do (применение полученных знаний на практике).

Помимо конкретных задач, следует установить конкретный круг лиц, которые будут оказывать информационную или другую поддержку развития. Подготовительный этап и составление индивидуального плана развития можно доверить и сторонним специалистам.