HR-аналитик: не «охотник за головами», а системный врач бизнеса

Недавно разговаривал с HR-директором крупной IT-компании. Она с гордостью рассказала, как за год снизила текучку с 34% до 18% — не за счёт повышения зарплат, а благодаря… анализу данных. Как? Оказалось, новых сотрудников чаще увольняли именно те, кто проходил адаптацию в июне-июле. Почему? Не потому, что «жара мешает», а потому, что в это время основные наставники уходят в отпуск. Простое наблюдение — но без данных его никто не заметил.

А ещё у них была проблема: после внутренних тренингов KPI росли только у 28% участников. Сначала думали — «плохие тренеры». Потом собрали данные: оказалось, что у тех, кто *сам* записался на обучение (а не «назначили»), рост KPI был в 3.2 раза выше. То есть мотивация — не «хочу расти», а «меня заставили» — сразу видна в метриках.

Кто такой HR-аналитик — и чем он НЕ занимается

Это не «охотник за головами», не менеджер по персоналу и даже не рекрутер-универсал. Это — системный врач бизнеса. Его задача: не лечить симптомы («люди уходят»), а находить причины («почему уходят именно через 11 месяцев»).

Он работает с:

• метриками вовлечённости (eNPS, pulse-опросы),
• данными по адаптации и времени выхода на KPI,
• анализом карьерных траекторий внутри компании,
• стоимостью найма и ROI на обучение,
• аномалиями — например, почему в одном регионе текучка в 2 раза выше, хотя зарплаты одинаковые.

Что должен уметь — и с чего начать

Жёстких требований к образованию нет. Но есть «базовый набор»:

1. Excel — не «сумму посчитать», а сводные таблицы, Power Query, базовые формулы (ВПР, СУММЕСЛИ). Важно: уметь «почистить» сырые данные (убрать дубли, привести форматы дат). Без этого — только мусор на выходе.
2. Понимание HR-процессов — от рекрутинга до увольнения. Достаточно проработать 6–12 месяцев в HR-отделе или пройти глубокий курс. Важно не знать всё — а понимать, *как* процессы связаны.
3. Коммуникация — аналитик должен «переводить» цифры на язык бизнеса. Не «корреляция 0.72», а «если увеличим бюджет на обучение на 15%, время выхода на KPI сократится на 3 недели». Или: «Каждый дополнительный день адаптации снижает риск увольнения в первые 6 месяцев на 4.3%».

Реальный старт — без бюджета и одобрения директора

Самый быстрый путь — начать с малого:

• Выбрать один процесс (например, адаптацию),
• Собрать данные за 3 месяца: дата выхода, дата первого KPI, дата увольнения (если было),
• Построить простую воронку в Google Таблицах,
• Найти «дыру» — например, 64% ушедших не прошли чек-лист onboarding.

Не нужно делать сложные дашборды. Достаточно одного листа с фильтрами и комментарием: «Проблема — этап 3. Рекомендация: добавить контрольную точку на 5-й день».

Как показывает практика, даже такой кейс («Как я сократил время найма на 12 дней») становится основой для карьерного роста — предлагают позицию «HRBP с функцией аналитики» или «HR-аналитик». Подробнее о том, какие метрики выбрать в первую очередь, как собирать данные без IT-поддержки и какие ошибки допускают 9 из 10 начинающих — в блоге Eduson.